Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja

Pengertian Penilaian Kinerja

“Performance appraisals is the formalized means of assessing worker performance in comparison to certain established organizational standards” (Riggio,2013)

      Penilaian kinerja adalah cara menilai kinerja pekerja secara formal dengan dibandingkan oleh standar organisasi tertentu

·.

“The process of measuring and providing feedback about employee contributions to the organization”(Stewart and Brown,2011)

·        Penilaian kinerja adalah proses mengukur dan memberikan umpan balik tentang kontribusi karyawan pada organisasi. 

      

              Berdasarkan dua pengertian diatas mengenai penilaian kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa Penilaian kinerja merupakan proses mengukur dan memberikan umpan balik tentang kontribusi serta cara menilai kinerja karyawan  secara formal pada suatu organisasi.

      

·         Pengukuran Kinerja Pekerja:

      Kriteria kinerja merupakan pengukuran yang digunakan untuk menentukan berhasil atau tidak berhasil suatu kinerja pekerja. Kriteria kinerja terbagi menjadi dua yaitu: 

1. Objective Performance Criteria merupakan pengukuran kinerja yang mudah diukur.  

2. Subjective Performance Criteria,  merupakan pengukuran kinerja yang biasanya berisi tentang peringkat atau penilaian kinerja . 

Pengertian Motivasi

“Motivation is the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.” (Robbins and Judge,2013).

Motivasi adalah proses yang dihitung dari intensitas, arah, kegigihan, dan usaha dari individu dalam mencapai tujuan.

Motivasi mengacu pada kekuatan dalam diri seseorang yang menjelaskan arah, tingkat, dan kegigihan serta upaya yang dilakukan di tempat kerja. (Schermerhorn, Hunt, Osborn dan Uhl-Bien,2010).

• Arah, mengacu pada pilihan seseorang ketika dihadapkan pada sejumlah kemungkinan-kemungkinan yang ada. 
• Tingkat, mengacu pada jumlah upaya yang dilakukan seseorang. 
• Kegigihan, mengacu pada lamanya waktu seseorang untuk bertahan dengan tindakan yang diberikan.

      Berdasarkan dua pernyataan diatas bahwa pada buku pertama menjelaskan motivasi dengan proses yang dapat dihitung sedangkan pada buku kedua motivasi dijelaskan secara lebih rinci namum secara keseluruhan kedua definisi diatas hampir sama. Sehingga kami dapat menarik kesimpulan, bahwa motivasi adalah proses dalam diri seseorang yang dapat dihitung dari intensitas, arah, tingkat kegigihan serta upaya yang dilakukan di tempat kerja. 

Hubungan Antara Penilaian Kinerja Dengan Motivasi Kerja

     Setiap perusahaan pasti mengharapkan semua karyawannya mengerjakan semua tugas dan kewajibannya dengan baik dengan disertai motivasi kerja yang tinggi. Sepertin PT. Unilever Indonesia Tbk, penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk evaluasi dan perencanaan masa depan perusahaan. Penilaian kinerja karyawan mutlak dilakukan untuk mengetahui prestasi yang hendak dicapai setiap karyawan. Apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, cukup atau kurang. PT. Unilever Indonesia Tbk Skin Deo Factory merupakan  perusahaan yang bergerak di bidang produksi produk-produk perawatan kulit dan rambut. Perusahaan ini memiliki jumlah karyawan yang cukup banyak, hal ini dikarenakan jumlah kapasitas produksi di perusahaan tersebut cukup besar. 

Penilaian yang dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan  mengamati kinerja karyawan secara langsung kemudian data diolah secara manual. Dalam menilai kinerja karyawan, suatu perusahaan membutuhkan sumber sumber dari peringkat kinerja yang terbagi menjadi 6 yaitu:

1. Penilaian Supervisor, penilaian dari supervisor merupakan hal yang umum karena supervisor biasanya cukup mengetahui tentang tuntutan kerja dan sering memberikan reward terhadap karyawan yang memiliki kinerja efektif. 
2. Penilaian Diri, penilaian diri sebenarnya berhubungan dengan penilaian supervisor namun ada cenderung lebih toleran dan fokus pada upaya yang dilakukan diri sendiri daripada hasil dari kinerjanya.
3.  Penilaian Sebaya, penilaian sebaya merupakan penilaian yang diberikan oleh sesama karyawan dengan cara mengevaluasi kinerja satu sama lain. 
4. Penilaian Bawahan, penilaian yang dilakukan oleh bawahan umumnya digunakan untuk menilai keefektifan atasannya. 
5. Penilaian Customer, penilaian customer biasanya customer menilai karyawan terhadap pelayanan yang diberikan. Suatu organisasi atau perusahaan sangat mendorong kualitas pelayanan sehingga karyawan dilatih agar mereka lebih baik dalam melayanin customer. 
6. Penilaian dari pandangan 360°, merupakan kumpulan penilaian kinerja dari supervisor, bawahan, sesama, customer, dan pihak lain yang terkait.  

Metode yang digunakan untuk peringkat kinerja dibagi menjadi dua yaitu:

1. Comparative Methods, merupakan metode penilaian kerja yang melibatkan perbandingan antara kinerja seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Comparative methods terbagi menjadi tiga yaitu ranking, paired comparisons, dan forced distributions. 
2. Individual Methods, merupakan metode penilaian kinerja yang mengevaluasi diri sendiri tanpa mengacu pada pekerja lain. Individual methods terbagi lagi menjadi lima yaitu graphic rating scales, behaviorally anchored rating scales, behavioral observation scales, checklist, narratives. 

Selain adanya peringkat kinerja, dalam penilaian kinerja karyawan dibutuhkan pula format penilaian dengan adanya format tersebut suatu perusahaan dapat menilai semua karyawannya dengan objektif dengan menggunakan beberapa tipe alat untuk mengukurnya.

Format Penilaian:

1. Narrative Ratings merupakan format penilaian yang meminta penilai untuk memberikan penjelasan tertulis mengenai kinerja pekerja. 
2. Graphic Ratings adalah format penilaian yang meminta penilai untuk memberikan skor berupa angka untuk seorang pekerja pada beberapa dimensi kinerja. 
3. Forced Ranking adalah format penilaian yang meminta penilai untuk membandingkan secara langsung kontribusi seorang pekerja dengan pekerja lainnya. 
4. Forced Distributions adalah sebuah format penilaian yang menggabungkan graphic rating dengn forced rating.  

Penilaian kinerja pula dapat dihubungkan dengan beberapa Teori Motivasi yaitu: 

1. Teori ERG Alderfer 

    Teori yang mengidentifikasi kebutuhan keberadaan, kebutuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan. 

• Kebutuhan keberadaan adalah keinginan untuk mensejahterakan fisiologis dan material. 
• Kebutuhan keterkaitan adalah keinginan untuk memuaskan hubungan interpersonal.
• Kebutuhan pertumbuhan adalah keinginan untuk melanjutkan pertumbuhan dan perkembangan pribadi. 

2. Teori Douglass McGregor menjelaskan Teori X dan Teori Y. 

       Teori ini menjelaskan motivasi karyawan dari sisi karakter yang dibawa oleh setiap karyawan.

• Teori X, asumsi bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk tampil. 
• Teori Y, asumsi bahwa karyawan menyukai pekerjaan, kreatif, mencari tanggung jawab, dan dapat melatih tujuan diri.

3. Teori Hierarki Abraham Maslow

      Teori tentang motivasi yang paling dikenal adalah teori dari Abraham Maslow, yaitu “Hierarchy of Needs” terdiri dari 5 kebutuhan :

• Physiological, melingkupi rasa lapar, rasa haus, tempat berlindung, sex, dan kebutuhan tubuh lainnya.
• Safety, keamanan dan perlindungan dari kekerasan fisik dan emosional. 
• Social, kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan pertemanan 
• Esteem, faktor-faktor internal seperti self-respect, kemandirian, dan pencapaian, dan faktor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. 
• Self-actualization, dorongan untuk menjadi apa yang kita mampu menjadi ; termasuk pertumbuhan, pencapaian potensi kita, dan pemenuhan diri.

 

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa motivasi sangat berhubungan dengan penilaian kinerja, yakni motivasi dapat mempengaruhi kualitas karyawan. Terdapat beberapa teori yang dapat menyangkutkan motivasi dengan penilaian kinerja, jika suatu perusahaan ingin melihat karyawannya dari sisi karakter maka perusahaan tersebut dapat melakukan pengamatan kepada karyawan lalu mengaitkannya dengan teori "X" dan "Y". Serta motivasi karyawan dapat dilihat lalu dikaitkan dengan teori dari Alderfer dan Abraham Maslow. Penilaian kinerja memberikan gambaran bagaimana karyawan harus memiliki motivasi dalam bekerja, sehingga dengan adanya motivasi di dalam diri karyawan tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai target yang diinginkan.

REFERENSI:
 

Riggio, Ronald E. 2013. Introduction To Industrial/Organizational Psychology (6^th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc.

Stewart, G. L.  Brown, K. G. 2011. Human Resource Management Linking Strategy to Practice (2^nd ed). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.  

 Schermerhorn, Hunt, Osborn, Uhl-Bien. 2010. Organizational Behavior (11^th ed). New Jersey: John Wiley & Sons,Inc.

Robbins, Judge. 2013. Organizational Behavior (15^th ed). New Jersey: Pearson Education, Inc. 

Arianto, E,Y., & Siahaan, F.B. (2018). A PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DENGAN  METODE FUZZY SIMPLE ADDITIVE WEIGHTING  Pada PT. Unilever Indonesia Tbk. Jurnal Teknik Komputer Vol  4, No. 1. p-ISSN: 2442-2436, e-ISSN: 2550-0120.